Alors que le marché du travail américain reste robuste et que le taux de chômage est faible, de plus en plus d’entreprises abandonnent les évaluations annuelles formelles des performances et les plans d’amélioration des performances (PIP) dans le but de réduire les critiques des dirigeants et de partager les commentaires de manière plus constructive, selon les experts.
Les petits employeurs en particulier se concentrent davantage sur la motivation des employés plutôt que sur la microgestion.
« Certains les ont intégrés et d’autres les ont supprimés, d’autant plus qu’il y a eu de nombreux rapports selon lesquels les évaluations annuelles des performances ne sont pas terriblement efficaces et que les employés ne les valorisent pas », Steve Saah, directeur exécutif des finances et de la comptabilité. chez Robert Half, a déclaré à Ireste.
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| SP500 | S&P500 | 4643.7 | +21.26 | +0,46% |
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Dans l’ensemble, dit-il, les évaluations de performance sont plus souvent menées dans des entreprises de grande taille ou cotées en bourse.
« Pour ces organisations, cela fait désormais partie de leur processus régulier, et bien que le processus lui-même puisse changer au fil du temps, les évaluations font toujours partie intégrante de leur structure commerciale », a déclaré Saah, ajoutant que les politiques concernant les évaluations de performance dans les petites entreprises ont tendance à fluctuer.
Pourquoi certaines entreprises évitent les évaluations annuelles
L’examen annuel tend à être un processus très formel qui peut avoir une connotation négative.
« De nombreuses organisations, en particulier les petites entreprises, ont interrogé leur personnel et ont constaté que de nombreux employés ne trouvent pas le processus d’évaluation très efficace », a ajouté Saah. « Compte tenu de ces retours, de nombreuses entreprises ont adapté leurs processus. »
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En outre, les travailleurs disposent aujourd’hui d’un choix sans précédent malgré un léger refroidissement récent du marché du travail autrefois brûlant, a déclaré Joe Galvin, directeur de la recherche chez Vistage à Stamford, Connecticut.
« La notion d' »évaluation des performances » doit être plus qu’un exercice RH annuel, mais plutôt un dialogue continu sur les objectifs, la responsabilité en matière de performances et le développement », a déclaré Galvin.
La montée en puissance des modèles de travail à distance et hybrides accentue la nécessité de cette connexion continue de performance avec chaque travailleur, garantissant l’engagement et la croissance quel que soit le lieu, a-t-il déclaré.
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Une alternative aux plans d’amélioration de la performance (PIP)
Les employeurs peuvent partager un plan d’amélioration et de réussite avec les employés, même sans la structure formelle d’un plan d’amélioration des performances.
« Les chefs d’entreprise doivent décrire les opportunités de développement des compétences, d’avancement de carrière et la manière dont l’employé s’aligne sur la mission, la vision et les valeurs globales de l’entreprise », a déclaré Galvin à Ireste. « Collaborez pour définir des objectifs clairs et réalisables et revisitez régulièrement ces objectifs pour suivre les progrès et offrir un soutien ou des ressources si nécessaire. »
En outre, les chefs d’entreprise doivent réimaginer la gestion des performances comme un outil d’engagement plutôt qu’un simple système de notation, a poursuivi Galvin.
« Les employés recherchent auprès de leur employeur un encadrement qui favorise leur réussite, plutôt que de simples critiques », a noté Galvin. « Un retour d’information efficace doit se concentrer sur les voies d’amélioration et fournir des informations et un soutien exploitables. »
Feedback efficace des managers sans évaluations formelles
Les experts affirment qu’il existe de nombreuses façons pour un responsable de partager ses commentaires en dehors d’un examen annuel formel.
« Les gestionnaires peuvent organiser des enregistrements formels hebdomadaires, bihebdomadaires ou mensuels, mais une communication informelle continue est une partie tout aussi importante du processus », a déclaré Bob McIntyre, directeur des opérations de service chez Insperity, basé à Chicago.
Il croit également que féliciter les employés renforce la confiance et les motive à être productifs.
« Même un ‘bon travail’ par courrier électronique est une forme de retour d’information qui peut laisser les employés se sentir appréciés et confirmer qu’ils sont sur la bonne voie », a déclaré McIntyre à Ireste.
Et s’il y a certains points qui justifient l’amélioration des employés, une réunion privée fonctionne mieux.
« Pour des critiques constructives, de nombreux employés apprécient un cadre plus privé, comme une réunion en tête-à-tête par appel vidéo ou dans le bureau de leur manager », a-t-il déclaré.
