Bien que de nombreux employeurs aient tendance à penser que le Statut des travailleurs établit uniquement des systèmes de protection pour leurs employés, la vérité est qu'il prévoit également une série de droits qui protègent les employeurs eux-mêmes et leur permettent d'établir des sanctions disciplinaires pour ceux qui ne respectent pas leurs obligations dans le milieu de travail. Bien que pour cela, il soit nécessaire de respecter une série d’exigences.
Comme l'explique l'avocat du travail Ignacio de la Calzada, ce droit est appelé pouvoir disciplinaire et est inclus dans les articles 20, 54 et 58 du décret législatif royal 2/2015 du 23 octobre, mieux connu sous le nom de loi sur le statut des travailleurs. Selon leurs dispositions, l'employeur a la possibilité d'exercer trois types de sanctions : des réprimandes verbales ou écrites ; suspension de l'emploi et du salaire; et, en dernier recours, le licenciement disciplinaire.
Cependant, de nombreux employeurs se plaignent de l'impossibilité d'imposer de telles sanctions ou licenciements sans que ceux-ci finissent par être annulés par un juge. « Les hommes d'affaires se plaignent de cela: 'Je ne peux rien faire parce que cela s'avère inapproprié ou parce qu'ils le rejettent', et c'est vrai parce que c'est mal fait », déclare l'avocat. Rappelant la nécessité de se conformer à la réglementation en vigueur pour effectuer ce type d'actes disciplinaires.
Qu’est-ce que le pouvoir disciplinaire et comment s’exerce-t-il ?
Selon l'avocat, pour qu'un employeur puisse exercer son pouvoir disciplinaire, il est nécessaire de communiquer au préalable au salarié les règles et interdictions relatives à son emploi. « Un travailleur doit être informé à la fois de ses obligations et des règles de l'entreprise et cela ne vaut pas la peine de le dire à voix haute ; cela doit être fait par écrit », dit-il.
L’un des problèmes les plus courants qui empêchent des licenciements appropriés est le manque de communication formelle de la part de l’employeur. L'avocat relate des cas aussi courants sur le lieu de travail que l'utilisation du téléphone portable pendant la journée pour des raisons injustifiées, ce qui n'est légalement qualifié que de faute professionnelle dans le secteur de l'hôtellerie, ou le non-pointage pendant les pauses de travail. Des problématiques pour lesquelles, au lieu de chercher des solutions efficaces, certains ont tendance à simplement se plaindre.
« Ne vous plaignez pas et communiquez-le », conseille Ignacio de la Calzada. Cependant, cela ne doit pas se faire uniquement oralement, mais il est également nécessaire de consacrer du temps à la rédaction d'un courrier électronique formel ou d'une demande écrite dans laquelle apparaissent toutes les règles et obligations des travailleurs, ainsi que les interdictions liées à leur travail. « Un rappel avec toutes les règles de l'entreprise », simplifie-t-il.
L'entreprise doit donner un préavis pour que la sanction ou le licenciement soit légal
Eh bien, sinon, lorsque vous souhaitez imposer une sanction ou résilier directement le contrat de manière disciplinaire pour avoir réalisé ledit acte interdit, la justice peut le considérer comme irrecevable. Cela se produit si le juge considère que l'entreprise a toléré ce comportement à plusieurs reprises ou s'il est démontré que l'entreprise n'a pas fait connaître cette règle au travailleur.
« Ce qu'il faut faire, c'est d'abord notifier puis sanctionner et même licencier de manière proportionnée à la situation », conseille l'avocat. Eh bien, de cette façon, l'entreprise pourra démontrer qu'il s'agit d'une attitude durable dans le temps à laquelle on lui avait auparavant demandé d'abandonner. Il convient toutefois de tenir compte du fait que, pour que la résiliation du contrat soit considérée comme appropriée, elle doit être notifiée au préalable et par écrit au travailleur, en indiquant le motif et la date à laquelle elle prendra effet.
En outre, selon un récent arrêt de la Cour suprême, l'entreprise a l'obligation d'ouvrir une procédure d'audience au cours de laquelle le salarié peut se défendre. Pour mener à bien cette défense, le travailleur doit disposer d'un délai de 2 à 5 jours ouvrables, afin de pouvoir chercher un avocat pour défendre sa cause. Même si le jugement ne précise pas comment doit se dérouler l'audience préalable, celle-ci reste à la disposition de l'entreprise.
