De plus en plus d'Espagnols disposent d'un contrat de travail hybride avec lequel les entreprises établissent certains jours de télétravail. Une mesure très utile pour les travailleurs qui doivent prendre soin de membres de leur famille, qui habitent loin de leur lieu de travail ou qui ont simplement des difficultés à se rendre quotidiennement au bureau.
C'est pourquoi les droits des travailleurs à distance sont de plus en plus protégés. Comme le démontre l'arrêt 608/2026 du 1er juillet de la Cour suprême, qui établit l'impossibilité pour l'entreprise de modifier le pourcentage de télétravail de manière appropriée, sans le consentement des salariés concernés dans le cas où ils disposent d'un accord individuel signé et en vigueur.
Pour mieux comprendre ce que cet arrêt signifie pour les travailleurs, l'avocat du travail Ignacio de la Calzada a expliqué dans une vidéo sur ses réseaux sociaux (@un_tio_legal_) comment les entreprises qui souhaitent modifier le pourcentage de télétravail pour leurs salariés devraient désormais procéder. « Ils ne peuvent pas modifier les jours convenus sans consentement », dit-il.
L'accord individuel restera en vigueur malgré l'expiration de l'accord collectif.
La décision répond à un problème généré parmi les salariés d'une entreprise, pour lesquels elle souhaitait réduire le pourcentage de télétravail de 100% à 75% après l'expiration de la convention collective. « Sans demander, sans négocier et sans rien signer de nouveau », a expliqué l'avocat. Cependant, chaque travailleur disposait d'un accord individuel signé avant ledit document.
C'est précisément là que réside la clé de la résolution de la Cour suprême, dans la différence entre la convention collective et l'accord individuel de télétravail. « L'expiration du premier n'efface pas le second », détermine l'avocat, selon les dispositions de la sentence. A ce fait il faut ajouter les dispositions de l’article 8.1 de la loi sur le travail à distance.
Cet article établit que toute « modification des conditions fixées dans l'accord de travail à distance, notamment le pourcentage de présence, doit faire l'objet d'un accord entre l'entreprise et le travailleur, formalisé par écrit préalablement à son application ». Par conséquent, un nouvel accord individuel devrait être conclu au cas où l’entreprise souhaite modifier les conditions.
L'entreprise doit négocier un nouvel accord individuel avec le travailleur
De même, le Tribunal refuse aux entreprises la possibilité de faire valoir l'application de l'article 41 du Statut des travailleurs, qui leur donne le droit d'apporter des modifications substantielles aux conditions de travail dans le cas où « il existe des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production avérées ». En effet, il a été considéré que, dans le cas précis de l'arrêt, la procédure de consultation prévue audit article n'avait pas été respectée.
« Et cela ne vaut pas non plus la peine de le déguiser en réversibilité. Revenir à la pleine présence est une chose et réduire le pourcentage convenu en est une autre », déclare Ignacio de la Calzada. Ceci est particulièrement pertinent pour les travailleurs qui ont commencé en personne, mais qui ont ensuite fini par signer un accord de travail à distance.
Cela signifie que si le travailleur dispose d’un accord individuel de télétravail signé, celui-ci n’expirera pas à l’expiration de la convention collective. Ainsi, s’ils souhaitent modifier les conditions, ils doivent consulter et négocier eux-mêmes avec le salarié afin qu’il signe à nouveau une nouvelle entente.
