Bien que le droit du travail interdise à une entreprise de licencier un travailleur en arrêt maladie pour incapacité temporaire, s'il est prouvé que le motif de la rupture du contrat est l'arrêt maladie ou la maladie elle-même, il ne protège pas sa capacité à prendre des mesures disciplinaires, y compris le licenciement, lorsque des infractions très graves sont commises à l'encontre de l'entreprise.
C'est le cas d'une ouvrière de Mercadona qui travaillait pour la chaîne de supermarchés depuis 2007. Pendant les 16 années où elle est restée dans l'entreprise, elle a été régie par le code de bonne conduite qu'elle avait signé lors de sa promotion au poste de directrice. Une position qui lui permettrait d'avoir accès à des documents confidentiels, qu'il a promis de sauvegarder.
Pourtant, en avril 2023, il a décidé d’utiliser une clé USB pour télécharger 185 de ces fichiers, sans autorisation de l’entreprise. Des documents relatifs à la paie de ses collègues, aux rapports, aux coûts, aux organigrammes et même à la facturation, dont il n'avait pas besoin pour exercer ses fonctions de gestionnaire. Une semaine plus tard, il a décidé de prendre un congé d'invalidité temporaire en raison d'un diagnostic de « trouble d'adaptation avec anxiété ».
L'entreprise a décidé de la licencier pour des raisons disciplinaires.
Lorsque l'entreprise a découvert ce qu'elle avait fait, l'employée était déjà en congé de maladie, mais elle a quand même décidé de la licencier pour des raisons disciplinaires, en alléguant que le téléchargement de données qu'elle avait effectué constituait une offense très grave contre l'entreprise car il s'agissait de documents contenant des informations confidentielles. À ce moment-là, la personne concernée a décidé de porter plainte, alléguant que le licenciement violait ses droits fondamentaux.
Cependant, le tribunal social saisi de l'affaire a estimé que le licenciement était justifié, car il n'était pas autorisé à télécharger lesdits fichiers. Lorsque la travailleuse a décidé de faire appel de la sentence et de porter sa cause devant la Cour supérieure de justice, celle-ci a également donné raison à l'entreprise, même si elle était en congé de maladie.
Finalement, lorsque l'affaire a été portée devant la Cour suprême, sa décision a été claire, comme l'explique Manuel Espinosa Ortiz, PDG et avocat principal d'EOM Equipo Jurídico : « Il n'était pas nécessaire de prouver qu'elle avait utilisé ces fichiers, mais le fait qu'elle les avait copiés était suffisant ». Il s'agit d'une faute très grave à l'égard de l'entreprise, qui a justifié la résiliation de son contrat pour des raisons disciplinaires, alors même qu'il était en congé pour incapacité temporaire.
L'arrêt maladie n'empêche pas la résiliation du contrat
L'avocat rappelle que l'entreprise a toujours le droit de licencier un employé lorsqu'il est en arrêt maladie, puisque le droit du travail « n'empêche pas de sanctionner des comportements qui, indépendamment de l'état de santé du travailleur, impliquent des manquements graves aux obligations de travail ». Cela signifie qu'il est interdit à une entreprise de résilier le contrat d'un informaticien uniquement lorsque ce licenciement est dû à une maladie ou à un arrêt de travail.
En outre, les entreprises peuvent licencier leurs employés, même s'ils sont en arrêt maladie pour cause informatique, lorsqu'il existe des raisons économiques qui le justifient, mais elles doivent démontrer qu'il existe des pertes actuelles ou anticipées ou qu'elles présentent une diminution persistante de leurs revenus. Celle-ci doit être d'au moins trois mois consécutifs par rapport aux chiffres habituels, selon les dispositions de l'article 52.c du Statut des Travailleurs.
Les travailleurs peuvent se défendre contre les accusations
Ce dernier cas est considéré comme un licenciement objectif et peut également être dû à des raisons techniques, organisationnelles ou de production, à condition que l'entreprise puisse les justifier. Enfin, dans le cas où le congé coïncide avec la fin du contrat, l'entreprise peut choisir de ne pas le renouveler sans que cela ne soit considéré comme un licenciement pour arrêt maladie.
Il convient également de rappeler qu'en cas de licenciement disciplinaire, l'entreprise a l'obligation de permettre au travailleur de se défendre contre les accusations pour lesquelles le contrat doit être résilié. Cependant, l'arrêt de la Cour suprême qui a imposé cette mesure n'a pas précisé comment ce processus devait être mené, de sorte que l'entreprise peut choisir de tenir une audience privée ou de s'appuyer sur les protocoles créés à cet effet.
