Les arrêts de travail pour incapacité temporaire surviennent lorsque le travailleur, soit en raison d'un accident, soit d'une maladie, est incapable d'exercer temporairement son activité professionnelle. C'est pour cette raison que le système de protection sociale espagnol leur accorde le droit de continuer à percevoir une prestation économique pendant toute la durée du processus médical et jusqu'à leur réintégration.
Bien que le droit au congé médical soit réglementé dans différentes lois fondamentales espagnoles, comme la Constitution elle-même ou le Statut des travailleurs, dans certaines entreprises, il n'est pas bien vu que le salarié en fasse la demande. C'est à ce moment-là que commencent certaines pratiques et traitements qui peuvent être considérés comme des représailles contre le travailleur lui-même, comme prévient l'avocat du travail Miguel Benito Barrionuevo.
Ces comportements peuvent aller de la pression exercée sur l'employé pour avoir été en congé de maladie à la modification de ses tâches, de son travail ou de son horaire. Cependant, tout comme le droit du travail protège les entreprises contre les comportements négatifs des salariés, les salariés disposent également d’une série de droits que les entreprises doivent respecter.
L'entreprise ne peut pas licencier un travailleur pour congé de maladie.
« Il faut comprendre que personne ne peut intenter de poursuites contre vous pour avoir été en congé ou avoir été malade », rappelle l'avocat. Une déclaration qui s'appuie sur l'interdiction de la discrimination pour cause de maladie régie par la loi 15/2022 du 12 juillet, intégrale pour l'égalité de traitement et la non-discrimination. Plus précisément à l'article 2.1, qui consacre « le droit de toute personne à l'égalité de traitement et à la non-discrimination, quel que soit (…) la maladie ou l'état de santé ».
Cela se reflète dans le droit du travail aux articles 53.4 et 55.5 du Statut des travailleurs, qui définissent la nullité du licenciement discriminatoire, y compris ceux pour raisons de santé ou de handicap. Il est cependant nécessaire que le travailleur prouve que la rupture du contrat est due à ces causes, et non à une faute très grave de l'entreprise, auquel cas un licenciement disciplinaire serait justifié.
Les modifications substantielles doivent être justifiées
Cependant, peu de gens savent que le Statut des travailleurs interdit également des modifications substantielles des conditions de travail, y compris des changements d'horaires. Selon l'article 41, l'entreprise ne peut procéder à ce type de changements unilatéralement et sans le consentement du travailleur que lorsqu'ils sont justifiés par « des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production ».
Si ces raisons peuvent être prouvées, l'entreprise peut apporter des modifications à la journée de travail, à l'horaire, à la répartition du temps, ou encore au montant du salaire. Mais vous devez en avertir tant le salarié que ses représentants légaux au moins 15 jours avant son entrée en vigueur. A défaut, le travailleur a le droit de demander la résiliation du contrat et l'indemnisation correspondante.
Il est important de rassembler des preuves pour prouver la discrimination
Quelque chose de similaire se produit dans le cas où l'entreprise décide d'augmenter la charge de travail de l'employé, y compris des tâches qui ne lui correspondent pas par contrat. Dans de tels cas, ce que les experts recommandent, c'est d'accepter ces tâches et de rassembler toutes les preuves possibles pour démontrer qu'elles ne relèvent pas des obligations de votre travail. Avec ces informations, vous pouvez déposer une réclamation formelle auprès des ressources humaines ou même poursuivre l'entreprise en justice si une solution n'est pas reçue.
Tant dans cette situation que dans les précédentes, ce que recommandent les avocats du travail est de conserver les communications et les documents qui prouvent lesdites pratiques discriminatoires motivées par un congé médical et de les utiliser pour demander la cessation de ces comportements. Dans le cas contraire, « vous pourriez demander un auto-licenciement, une sortie indemnisée de l'entreprise, pour récupérer votre indemnité et le droit au chômage », précise Miguel Benito Barrionuevo.
