La possibilité pour une entreprise de modifier les horaires de travail d'un travailleur génère généralement des doutes et des tensions, surtout lorsque l'organisation justifie la mesure par des raisons productives. Dans le cas où une entreprise envisage d'avancer l'heure d'arrivée et de retarder l'heure de départ pour répondre à de nouveaux besoins de service, le changement peut être considéré comme une modification substantielle des conditions de travail s'il affecte l'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Toutefois, elle peut également s'inscrire dans les marges autorisées par la loi lorsque la modification est limitée et répond à une diffusion interne planifiée.
Le Statut des Travailleurs, dans son article 34, établit que l'entreprise peut répartir la journée de travail de manière irrégulière tout au long de l'année à condition qu'elle ne dépasse pas dix pour cent de la journée de travail annuelle et que cette répartition s'effectue dans le respect des périodes minimales de repos et de la conciliation du salarié. Cette marge donne à l'entreprise une certaine flexibilité pour réorganiser les équipes ou ajuster les plages horaires sans avoir à procéder à une modification substantielle. Toutefois, si le changement dépasse ce pourcentage ou modifie la nature de la journée de travail convenue, il faudra suivre la procédure légale appropriée, avec information préalable et possibilité pour le travailleur de contester la mesure.
Dans l'hypothèse présentée, la clé est de déterminer si la variation se situe dans la marge de dix pour cent ou si elle implique un changement profond des conditions de travail qui oblige l'entreprise à justifier des raisons techniques, productives ou organisationnelles. Cela influence également si le travailleur a historiquement travaillé sa journée dans des sections spécifiques et si la modification affecte son équilibre travail-vie personnelle ou sa disponibilité réelle. Mais que se passe-t-il si le contrat du travailleur précise la période de travail incluant le week-end mais que le salarié n'a jamais travaillé pendant cette période ?
Un avocat réagit au changement des horaires de travail
Juan Manuel Lorente, avocat du travail connu pour ses publications informatives sur les réseaux sociaux, explique ce cas anormal dans lequel l'entreprise modifie considérablement la routine du travailleur. « Ils ne peuvent pas vous obliger à travailler le week-end même si vous avez un contrat dans lequel est précisé le jour de travail du lundi au dimanche », commence par expliquer le professionnel. Pour mieux comprendre les facteurs en cause, établissez le contexte de la situation. « Imaginez que vous signiez un contrat qui inclut cette clause, des horaires de travail du lundi au dimanche. Or, tout au long de votre relation de travail, vos horaires de travail ont été du lundi au vendredi, sans que vous ayez jamais travaillé le samedi ou le dimanche », confirme-t-il.
« D'emblée, votre patron vous dit que la semaine prochaine vous allez travailler samedi et dimanche et que vous allez vous reposer pendant la semaine, et quand vous protestez, il vous dit que cela fait partie de votre contrat », illustre-t-il, indiquant plus tard la nullité de cette action. Il faut expliquer qu'en Espagne, la notion de contrat, dans certains cas, n'est pas immuable, ce qui signifie qu'elle est soumise à des conditions spécifiques qui s'établissent au fil du temps, comme c'est le cas dans ce cas. « Si votre entreprise a tenté de vous déplacer à la fin de la semaine sans négociation, vous pouvez la contester », dit-il en s'appuyant sur la résolution de la Cour suprême.
Droit au congé avec chômage et indemnisation
« Votre contrat est quelque chose de vivant et peu importe combien il dit que votre journée est du lundi au dimanche, mais cela finit par être du lundi au vendredi, pour le changer il faudra une modification substantielle, des raisons techniques d'organisation, etc », souligne-t-il. Ainsi, selon ses mots, le supérieur doit indiquer tous ces cas par écrit et en informer quinze jours à l'avance. Dans le cas contraire, vous pourriez repartir avec le droit au chômage. « Il s'agit d'une modification substantielle des conditions de travail, article 41 du Statut des travailleurs, et non d'un simple ajustement d'horaire. L'entreprise doit en justifier la cause, ouvrir une période de consultation et permettre au travailleur d'accepter ou de résilier son contrat avec indemnité », conclut-il.
